Virksomhetsoverdragelse - spørsmål og svar

Virksomhetsoverdragelse

Hva innebærer det å være en del av en virksomhetsoverdragelse?

Kommunesammenslåingen som skal resultere i Hustadvika kommune omtales ofte som en «virksomhetsoverdragelse». Dette finner du nærmere omtalt i omstillingsavtalen som har som formål å sikre en forutsigbar omstillingsprosess for begge kommunenes ansatte. Spørsmålene nedenfor er ment for å gi ansatte forståelse for hva en virksomhetsoverdragelse er og hvilken betydning det vil ha for arbeidsforholdet.

Virksomhetsoverdragelse

Kommunesammenslåingen innebærer at Eide kommune og Fræna kommune rettslig sett opphører samtidig som det etableres en ny kommune, Hustadvika kommune. Den nye kommunen skal videreføre de lovpålagte oppgaver som tidligere lå i den enkelte kommune.

Sammenslåingen vil innebære en virksomhetsoverdragelse fra de opprinnelige kommuner til den nye kommunen, se arbeidsmiljølovens kapittel 16. En virksomhetsoverdragelse innebærer at arbeidsforholdet til ansatte i de opprinnelige kommunene Eide og Fræna, blir overført til Hustadvika kommune som ny arbeidsgiver.

Hva skjer med jobben min når vi slår sammen kommunene?

Arbeidsmiljøloven § 16-2 (1) første punkt lyder:

«Tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følge av arbeidsavtale eller arbeidsforhold som foreligger på det tidspunkt overdragelsen finner sted, overføres til den nye arbeidsgiver.»

Dette innebærer en automatisk videreføring av det etablerte arbeidsforholdet hos ny arbeidsgiver. Typisk vil lønn, ansiennitet, feriepenger og feriefritid bli overført.

Det følger av intensjonsavtalen at ingen ansatte skal miste jobben som følge av virksomhetsoverdragelsen, men det kan hende at noen får endrede oppgaver.

Hvem ivaretar mine rettigheter som ansatt?

Regler om ansattes involvering følger av lov- og avtaleverk. Det er de hovedtillitsvalgte og hovedverneombud som er de ansattes representant inn i prosessen og som ivaretar dine interesser. På din arbeidsplass vil de lokale tillitsvalgte og verneombud kunne bistå med råd og veiledning.

Rettighet etter arbeidsavtale

Alle arbeidsforhold skal være regulert av en skriftlig arbeidsavtale. Avtalen fastsetter rammene for arbeidsforholdet, og kan i utgangspunktet ikke endres ensidig av arbeidsgiver eller arbeidstaker. Den nye arbeidsgiveren kan derfor ikke ensidig endre vesentlig innholdet av arbeidsforholdet.

Et arbeidsforhold skiller seg fra andre typer avtale ved at dette ofte strekker seg over lang tid, dette innebærer at et arbeidsforhold vil endre seg over tid og at det må være muligheter for å justere på de avtalte forutsetningene.  Arbeidsgiver har styringsrett og kan innen rammene av denne foreta endringer i arbeidstid, arbeidssted og arbeidsoppgaver. De endringer som gammel arbeidsgiver kunne foretatt innenfor styringsretten vil også ny arbeidsgiver kunne foreta etter overføring av arbeidsforholdet.

Arbeidsavtalen begrenser arbeidsgivers styringsrett. Betydelige eller vesentlige endringer kan ikke skje uten at partene blir enige om å inngå en ny avtale, eller ved at arbeidsgiver gjennomfører en formell oppsigelse - en endringsoppsigelse.

Om endringene kan betraktes som vesentlige må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Noen endringer kan arbeidsgiver gjøre i kraft av sin styringsrett. Hovedprinsippet er at stillingens grunnpreg ikke skal endres vesentlig og endringen skal være innenfor rammen av arbeidsforholdet som er inngått.

Mindre endringer i for eksempel arbeidstid, utbetalingstidspunkt og lignende vil som hovedregel være innenfor arbeidsgivers styringsrett. Dette innebærer at arbeidsgiver til en viss grad kan endre arbeidsavtalen ensidig, både varig og midlertidig.

Rettigheter etter tariffavtaler

Med tariffavtaler menes alle kollektive avtaler, herunder sentrale og lokale særavtaler.

Ny arbeidsgiver blir iht. arbeidsmiljøloven § 16-2 bundet av tariffavtale dersom det ikke innen tre uker etter overdragelsen gis melding til den annen part i avtalen om at ny arbeidsgiver ikke ønsker å være part i avtalen. Overdragelsestidspunktet er 01.01.2020.

Pensjonsrettigheter

Arbeidstakerens rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektiv pensjonsordning overføres til ny arbeidsgiver i henhold til arbeidsmiljøloven § 16-2 nr.3.

Andre rettigheter?

Individuelle rettigheter som er inntatt i personalhåndbok eller reglement (og som ikke er regulert i den individuelle arbeidsavtalen eller i tariffavtalen/særavtalen) overføres ikke.

Ansiennitet

Opparbeidet ansiennitet hos forrige arbeidsgiver vil bli overført til ny arbeidsgiver.

 

Får jeg andre arbeidsoppgaver i den nye kommunen?

Endring av arbeidsoppgaver kan bli en konsekvens av kommunesammenslåingen. På samme måte som endring av arbeidssted vil endring av arbeidsoppgaver være en naturlig konsekvens av omstillingen. Dette vil være særlig aktuelt for ledere og administrative stillinger hvor det kan bli overtallighet som følge av sammenslåingen. Alle vil beholde jobb i Hustadvika kommune, men noen vil få andre arbeidsoppgaver. Prosessen for hvordan dette håndteres vil følge lov- og avtaleverk. Det er utarbeidet omstillingsavtale og retningslinjer for innplassering av ansatte for Eide kommune og Fræna kommune i etableringen av Hustadvika kommune. (PDF, 752 kB)

Avtalen/retningslinjene beskriver prosessen for innplassering av berørte ansatte i ny kommune. Retningslinjene skal bidra til å sikre at prinsippene for medbestemmelse og medvirkning, og likebehandling og enhetlig praksis ved innplassering av ansatte blir ivaretatt i ny kommune.

Hvor skal jeg jobbe?

De fleste virksomhetene vil etter kommunesammenslåingen være som i dag. Det vil typisk gjelde stedbundne tjenester som skole, barnehager, sykehjem og helse- og omsorgssenter. Kommunesammenslåingen vil likevel kunne medføre endring av arbeidsoppgaver, tjenester og arbeidssted for enkelte ansatte. Endring av arbeidssted gjelder blant annet administrative stillinger. Berørte virksomheter vil bli orientert underveis i prosessen.

Plikt til å bli med over til ny arbeidsgiver?

En ansatt som er omfattet av virksomhetsoverdragelsen blir automatisk overført til ny virksomhet. Enhver arbeidstaker vil stå fritt til å si opp sin stilling og en ansatt kan derfor ikke tvinges over til en ny arbeidsgiver.

En problemstilling som reiser seg er hvilken adgang arbeidstaker har til å reservere seg mot overføring til ny arbeidsgiver for å bli igjen hos nåværende arbeidsgiver. Ved overføring av hele virksomheten vil det ikke være noe virksomhet å bli igjen hos, og med det har arbeidstaker i praksis ingen reservasjonsrett som innebærer å bli igjen hos tidligere arbeidsgiver.

Arbeidstakeren må derfor avslå tilbud om stilling i ny kommune eller si opp sin stilling i nåværende kommune med virkning f.o.m. 1.1.2020 for å ikke bli med over i ny kommune.